Subordinación en plataformas digitales? Un análisis práctico desde el artículo 47 LFT

Mucho se ha dicho sobre si existe subordinación en la relación entre plataformas digitales y los repartidores o conductores que prestan servicios a través de ellas. El debate es válido, pero también requiere aterrizar los conceptos en la práctica real, no solo desde la teoría.

Desde el punto de vista jurídico, la subordinación no puede presumirse únicamente por el uso de tecnología o por la existencia de estándares de servicio. Las plataformas no establecen horarios fijos, no supervisan físicamente, ni sancionan conforme a los mecanismos establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Para ilustrarlo, revisemos dos hipótesis comunes a la luz del artículo 47 de la LFT, que establece las causas de rescisión del contrato sin responsabilidad para el patrón:

1️⃣ ¿Un repartidor que no se conecta durante una semana?

La fracción X del artículo 47 permite rescindir el contrato si el trabajador deja de presentarse sin causa por más de tres días consecutivos. Pero en el modelo de plataformas digitales, no existe una obligación de conexión diaria ni un horario pactado. Entonces, ¿realmente podemos hablar de “abandono del trabajo” si no existe obligación formal de conectarse?

2️⃣ ¿Rechazar una entrega es desobedecer una orden?

La fracción XI del mismo artículo sanciona la desobediencia a las instrucciones del patrón. Pero si un conductor rechaza un servicio asignado por el algoritmo, ¿es esto realmente desobediencia? ¿Dónde está la orden expresa, directa, y con consecuencias legales típicas del derecho laboral?

¿Qué significa esto?

Estos ejemplos reflejan que la relación no encaja naturalmente dentro del marco laboral tradicional. ¿Eso significa que no deben existir protecciones? No. Significa que urge una regulación nueva, que reconozca las características únicas del modelo:

• Sí a los derechos sociales básicos.

• Sí a la formalidad donde sea posible.

• Pero también, sí a la protección de las plataformas frente a trabajadores que solo buscan beneficios sin asumir obligaciones.

  
  

En lugar de encasillar forzadamente el vínculo como laboral, necesitamos una categoría jurídica intermedia, flexible, moderna, pero justa para ambas partes.

La innovación en el trabajo debe ir de la mano de la innovación en la ley.